Рис. 8.6. Модель Дэнисона

4 поля, определяемых двухмерной моделью конкурирующих ценностей, Дэнисон соотносит с 4 проявлениями корпоративной культуры – это миссия, устойчивость, вовлеченность, приспосабливаемость. По утверждению автора модели, каждый из этих элементов влияет на организационную эффективность. Проявление культуры в качестве миссии основывается на том, что общее чувство видения, цели и стратегии может стимулировать движение членов организации в направлении общих целей. Элемент устойчивости состоит в том, что общий взгляд, верования и групповые ценности участников организации стимулируют внутреннюю согласованность и укрепляют значение и чувство культурной идентификации сотрудников компании. Вовлеченность способствует развитию духа ответственности и собственности и как следствие, приверженности и лояльности по отношению к организации. Наконец, приспосабливаемость посредством норм и верований улучшает способность организации получать, интерпретировать и переводить сигналы из внешнего окружения во внутриорганизационные и поведенческие перемены, что, в свою очередь, обеспечивает выживание, развитие и рост организации.

Для целей исследования Дэнисон выделяет следующие показатели эффективности:

• рентабельность (прибыль на инвестированный капитал, отдача в расчете на сумму активов компании);

• уровень и темп роста продаж;

• доля на рынке;

• новизна продукта;

• качество;

• удовлетворение работников.

В терминах эффективности Дэнисон полагает, что пара «миссия» и «устойчивость» определяет рентабельность инвестиций, продаж и активов; комбинация «приспосабливаемое» и «вовлеченность» влияет на новизну продукта; «вовлеченность» и «устойчивость» – на качество, рентабельность инвестиций и степень удовлетворенности сотрудников компании, и, наконец, «приспосабливаем ость» и «миссия» оказывают влияние на долю компании на рынке и темп роста продаж.

В свою очередь, в целях более точного анализа влияния конкретных культурных факторов на эффективность, а также для исключения автокорреляции каждое из 4 полей Дэнисон разделяет на 3 элемента (индекса), что позволило выделить в общей сложности 12 индексов «культурных проявлений» (этот термин он ввел в более ранней своей работе с А. Мишра «О теории организационной культуры эффективности». 1995). Процедура анализа культуры начинается с опроса работников компании и представителей ее окружения. Респонденты дают ответы по 5-балльной шкале на 60 вопросов (по 5 вопросов в целях идентификации каждого из 12 индексов). Затем по каждому вопросу, а после этого и по каждому индексу рассчитывается среднеарифметическое значение. Согласно технологии Дэнисона, полученное для каждого индекса среднее значение противопоставляется нормам – аналогичным показателям других компаний, содержащимся в специальной базе данных, пополняемой в течение всего периода наблюдения. (В настоящий момент база насчитывает информацию о более чем 500 компаниях разного профиля – о крупных и малых, сконцентрированных на производстве, услугах, розничной торговле, финансах, высоких технологиях, о некоммерческих и правительственных организациях). Как результат, определяется так называемый процентильный показатель, который позволяет судить о значимости того или иного фактора как элемента организационной культуры компании. Например, процентильный показатель 78 для индекса «стратегические намерения» (см. рис. 8.5) позволяет сделать вывод, что в данной организации стратегические намерения определяют корпоративную культуру, укрепляют рыночные позиции и финансовые показатели в большей степени, чем у 78 % схожих с данной организацией компаний. В дополнение к процентилям существует понятие «квартиль», отражающее 25 %-, 50 %-, 75 %– и 100 %-ную отметки в каждом из индексов. Кроме того, адаптированная для применения на практике модель Дэнисона позволяет довольно эффективно определить сильные и слабые стороны конкретной организационной культуры.

В последние годы появился еще ряд теорий и моделей диагностики и управления корпоративной культурой предприятия, отражающих те или иные элементы культуры и показатели организационной эффективности. Среди них модель «коммуникабельность – солидарность» Гоффи—Джонса и теория «культуры греческих богов» Ч. Хэнди (рис. 8.7); теория «семи процессов» В. Сате, посредством которых культура влияет на организационную деятельность (кооперация между индивидами и частями организации, принятие решений, контроль, коммуникации, лояльность организации, восприятие организационной среды, оправдание своего поведения); модель AGIL Т. Парсонса, позволяющая определять доминирующую культуру в организации в зависимости от того, насколько культура предполагает выполнение одной из выделенных автором функций социальной системы. Согласно последней модели выделяют адаптирующиеся, целеустремленные, интегрированные и латентно-образованные организации. Аббревиатура модели AGIL образована от названий характеристик культур: adaptation (адаптация), goal-setting (целевые установки), integration (интеграция), latency (скрытая поддержка культуры).

Рис. 8.7. Модели Гоффи—Джонса и Ч. Хэнди

М. Трэйси и Ф. Вирсема исследовали проблему выбора оптимального типа корпоративной культуры современной организации, ориентированной на рынок. Они подчеркивают зависимость культуры организации как внешней оболочки от выбранной руководством и проповедуемой сотрудниками модели поведения на рынке, являющейся одной из 3 возможных альтернатив: операционное превосходство, лидерство по продукту, ориентация на клиента.

Модели межкультурного взаимодействия. Одновременно с указанными исследованиями в области диагностики и управления корпоративной культурой активно разрабатывались модели межкультурного взаимодействия, получившие широкое распространение в силу актуализации такой проблематики, как управление международными концернами, преодоление коммуникационных барьеров и кросс-культурных противоречий, нейтрализация негативного эффекта масштабных сделок по слияниям и поглощениям. С одной стороны, исследователи пытаются изучить ключевые характеристики, в достаточной степени определяющие национальные модели менеджмента в той или иной стране (или, как минимум, описать пространство таких характеристик). С другой стороны, многие специалисты предлагают основанные на многолетнем опыте наблюдений своеобразные практические руководства по преодолению негативных проявлений культурных коллизий и достижению всеобщего взаимопонимания.

Очевидно, что для стран с различными национальными культурами характерны, скорее всего, разные подходы к понятию эффективности. К примеру, в Японии корпоративная культура должна способствовать маркетинговой эффективности, в США проповедуются количественные методы по измерению эффективности корпоративной культуры (стоимостной подход, финансовые показатели в единицу времени), для скандинавских стран высшим приоритетом является социальная направленность культуры организации, в тех же странах, которые пережили период или находятся на стадии широкомасштабной национализации или приватизации (к примеру, Франция, Россия, Китай), критерием эффективности культуры является степень выживаемости и эффективности долгосрочного развития.

В 1999 г. французский исследователь Э. Лоран, изучив философию и поведение менеджеров в 9 странах Западной Европы, в США, Японии и Индонезии, выявил четкое наличие влияния национального фактора на поведение и установки управленцев. В целом Лорану удалось проверить гипотезу в отношении 60 производственных проблем разного характера, изучив характер отношения респондентов к тем или иным утверждениям (гипотезам).

Годом позже Г. Хофстид построил основные положения своей кросс-культур ной теории на эмпирических данных, полученных из 116 тыс. анкет, разосланных им предварительно в офисы компании IBM в 40 странах. В результате обработки ответов и проверки возникших в ходе исследования гипотез Хофстид выделил 5 базовых факторов, согласно которым можно классифицировать безграничное многообразие национальных культур: дистанция власти, степень неприятия неопределенности, индивидуализм/ коллективизм, женственность/мужественность, долгосрочная/ краткосрочная ориентация деятельности. Последний фактор известен также как «конфуцианский динамизм» – он объясняет, в какой мере индивид привержен моральным принципам.

Репрезентативность эмпирических выкладок и убедительная аргументация автора сделали модель изучения национальных особенностей организационной культуры чрезвычайно популярной. В то же время критики теории отмечают,