идет о том, что стратегия или рыночное присутствие или технологии продаж не важны. Речь идет о том, что благодаря уникальной организационной культуре преуспевающая компания обладает способностью уменьшать степень неопределенности в коллективе организации, вносить ясность в ожидания членов коллектива, обеспечивать целостность в организации за счет ключевых ценностей и норм (воспринимаемых всеми как вечные и передаваемые из поколения в поколение), создавать чувство причастности к организации и преданность общему делу.

Иными словами, именно в корпоративной культуре компания черпает силы для своего эффективного и результативного развития. Обратив внимание на этот источник стратегического успеха в бизнесе, практики и теоретики управления… довольно быстро осознали, что корпоративная, или организационная, культура, будучи неформальной сущностью организации, определяется как очень сложные явление и процесс с точки зрения ее анализа, диагностики, оценки и изменения. Именно по этим проблемам далее представлены взгляды и мнения современных исследователей.

Атрибуты и элементы корпоративной культуры и их характеристики. Истоки существования такого феномена, как корпоративная культура, лежат в самой природе организации. Это объясняется тем, что организация по определению является многомерным сочетанием входящих в нее различных элементов и функциональных областей, а также формальных норм и неформальных ценностей, составляющих основу корпоративной культуры.

Движение к неформальному подходу в управлении корпорациями сегодня проявляется во многом и по-разному. К примеру, в последнее время публикуются статьи по проблемам организационной культуры не только в специализированных управленческих (типа Organization Science), но и в экономических отраслевых журналах. Формируются целые научные направления, изучающие определенные культурологические проявления, такие, как организационная демография, индустриально-организационная психология и др. Широкие массы читателей все чаще имеют возможность знакомиться с изданиями, освещающими проблемы эффективного взаимодействия индивида и коллектива. Одним из пионеров в этой области был Д. Карнеги с его бестселлером «Как завоевать друзей». В известной работе С. Кувея «Семь привычек высокоэффективных людей» (1999), проблематика корпоративной культуры представлена в форме понятий «парадигмы» и «видения». Культурные и психологические аспекты все чаще становятся объектом исследования при приеме сотрудника на работу, причем, как минимум, компании проверяют индивида на психологическую совместимость с коллективом. При этом все более популярными и общедоступными становятся специальные инструменты такой оценки, к примеру, «индикатор типов личности Майерса—Бриггса» (Myers—Briggs Type Indicator).

Феномен кризис-менеджмента и зачастую связанный с ним процесс «хед-хантинга» («охота» компаний за конкретными высококлассными специалистами), такое явление, как ключевая роль той или иной личности в истории компании, – все это также подчеркивает значимость неформального культурного базиса для эффективного существования компании. В связи с этим публикуются списки руководителей, которым удалось провести существенные преобразования в организационной культуре управляемых ими компаний. Первый такой список был опубликован профессорами Дж. Коттером и Д. Хескеттом в книге «Корпоративная культура и достижения фирмы» (1992).

В последнее десятилетие последовательно происходит смещение акцентов в управлении организацией в сферу управления персоналом и многих связанных с этим процессом аспектов. Как следствие, современным компаниям свойственна гораздо более четко выраженная социальная ориентация, нежели это было даже 10 лет назад. В повседневную практику компаний вошло предоставление социального пакета, проведение мероприятий, ориентированных на улучшение неформальных внутрикорпоративных коммуникаций (так называемый team-building); руководители все чаще уделяют внимание эргономике рабочего места и офисной версии китайской концепции гармонии с окружающей средой фэн-шуй и т. д.

Как отражение указанных тенденций, все чаще можно встретить предложения в сфере управления корпоративной культурой и ее элементами со стороны как универсальных, так и специализированных консалтинговых и тренинговых компаний. В том же направлении развивается академическое и бизнес-образование: спецкурсы по корпоративной культуре прочно закрепились в программах западных и российских университетов и бизнес-школ.

Учитывая неосязаемость и трудность восприятия корпоративной культуры, исследователи зачастую используют аналогии с физическими телами. К примеру, формальные организационные структуры сравниваются с твердыми и жидкими физическими телами, даже если и прозрачными, но все же заметными и осязаемыми. А корпоративная культура ассоциируется с неосязаемыми материалами, например, с газообразными веществами. Аналогично организационную культуру часто сравнивают со своеобразным «клеем», скрепляющим элементы организации, или током, сжатым воздухом, другими субстанциями, позволяющими определенной организации быть полноценной работающей системой.

Появились статьи, в которых корпоративная культура рассматривается с точки зрения эпидемиологического подхода, авторы этого подхода утверждают, что определенные культурные парадигмы передаются от одного члена организации другому подобно вирусу. При этом при целенаправленном «запускании» вируса в систему организации руководством зачастую происходит срабатывание «иммунной системы», после чего необходимо введение «супрессивных мер» для подавления сопротивления и распространения «вируса-парадигмы».

На начальных этапах развития концепций организационной культуры руководителей компаний, помимо прочего, интересовало, почему подходы к осуществлению организационной деятельности, сработавшие на определенных предприятиях в одних странах, работают по совершенно другому сценарию на других предприятиях либо в другом национальном окружении? В качестве примера «неуниверсальности» национальных управленческих технологий часто приводится феномен «кружков качества», которые стали секретом успеха в японских корпорациях, но оказались совершенно неприменимы в американских компаниях. Правда, они могут быть действенными и в американской деловой среде, но в совершенно другой, видоизмененной форме, как об этом пишет Л. Джуэлл в монографии «Индустриально-организационная психология» (2001). Эти и другие вопросы породили множество исследований в сфере «национальной» составляющей организационной культуры.

Рассмотрим основные атрибуты термина «корпоративная культура». Наиболее популярным является такое определение. Корпоративная культура – это комбинация верований, ценностей, этики, порядков и атмосферы в организации, негласных ценностей, норм и поведенческих шаблонов, которые становятся естественным порядком деятельности организации и в организации. Культуру конкретной организации часто выражают одной фразой: «так здесь заведено». Сложность определения характерных атрибутов культуры обусловлена тем фактом, что «культура является не просто климатом, властвованием, политикой, а всем этим воедино и даже чем-то большим», как сказано в «Словаре по бизнесу и менеджменту» (2003).

Несмотря на то что концепции организационной культуры стали активно разрабатываться в конце 70-х годов XX в., истоки этого феномена можно усмотреть в работах представителей школы человеческих отношений. М. Фоллетг, Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер и их последователи считали неформальные, нематериальные, межличностные и моральные основы сотрудничества более важными, нежели формальные и осязаемые. Их идеи и мысли поддерживались развитием социологических и антропологических теорий культур, связанных с группами и обществами (например, в работах М. Вебера).

Со временем фокус теории сместился к более измеряемым аспектам организационной культуры, таким, как уровень делегирования полномочий и дистанция власти в той или иной национальной среде, вовлеченность индивидов в принятие решений. Возросший интерес к исследованиям корпоративной культуры способствовал публикации в начале 80-х годов ряда монографий по данной тематике. Именно тогда вышли работы теперь уже классиков корпоративной культуры – Г. Хофстида, В. Оучи, Э. Шейна, Г. Питерса, В. Уотермана, Т. Дила, А. Кеннеди, которые подчеркивали актуальность проблематики и необходимость изучения неосязаемых элементов корпоративной культуры, В дальнейших исследованиях все большее внимание уделялось влиянию культуры на деятельность организации и