тому, каким образом происходит создание, сохранение и изменение культуры компании. При этом организационная культура все реже рассматривалась как естественный, независимо проявляющийся феномен и все чаще воспринималась как управляемый и изменяемый актив и фактор конкурентного преимущества.

Г. Хофстид, один из родоначальников теоретических изысканий в сфере анализа корпоративной культуры, дал следующую интерпретацию культуры: «Культура состоит в образцовых способах мышления, восприятия и реакции, принимающихся и передающихся главным образом с помощью символов, составляющих отличительные достижения групп людей, включая их воплощения и артефакты; основная суть культуры состоит из традиционных (т. е. исторически извлеченных и отобранных) идей и особенно связанных с ними ценностей» (2001).

Один из наиболее известных специалистов современной теории культуры организации Э. Шейн в своем основном труде «Организационная культура и лидерство» (2002) дает следующее формальное определение культуры: «Культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем». Современными исследователями данное определение воспринимается как оптимальное.

Классификация элементов корпоративной культуры производится по разным признакам и, как правило, зависит от целей конкретного исследования. «Реактивная» часть культуры организации, т. е. та ее часть, которая относительно статична, разделяется обычно на элементы в соответствии с источниками возникновения и формами проявления организационной культуры. «Проактивными» элементами культуры признаются ее носители – индивиды, группы и подгруппы индивидов.

К источникам, определяющим корпоративную культуру, относят различные национальные, индустриально-функциональные и институциональные факторы. Теория влияния на корпоративную культуру национальных факторов, присущих разным странам, получила широкое распространение не в последнюю очередь из-за очевидных различий между культурой компаний разных стран и наличия феномена кросс-культурных коллизий. В работах Г. Хофстида и Р. Льюиса (2001) подчеркивается влияние национальных обычаев, воспитания, этикета и других составляющих, свойственных национальным сообществам, на организационную культуру, которая, в свою очередь, является своеобразным коллективным программированием поведения индивидов и групп. Такие национальные особенности, как постулаты, на которых построена система образования, здравоохранения, социальная или рыночная структура экономики, также оказывают существенное влияние на формирование особых типов организационных культур в рамках национальных сообществ. Отраслевые и проектные свойства также рассматриваются как фактор, оказывающий влияние на культурный базис организации. Так называемая индустриально-функциональная составляющая определяет успех некоторых управленческих моделей в одних секторах экономики и их «провалы» в других. Иногда в качестве примера влияния этих факторов приводится даже состоятельность определенных проектных организаций в военных операциях, программах национального значения.

Влияние государства и регулирующих институтов на культуру организации относится к институциональному фактору. Примеры различий организационных культур компаний в Западной и Восточной Германии, Северной и Южной Корее, исламских странах с прозападным и радикальным режимом власти показывают, что национальный фактор может проявляться по-разному, в зависимости от институциональной основы, на которой выстроено общество. При этом учитываются такие факторы, как экономическая, политическая и религиозная система, характер взаимоотношения контактных аудиторий и приемлемый для данного общества уровень транзакционных издержек. К институциональным факторам, определяющим корпоративную культуру, также относят историю страны, сообщества, организации, описывающую этапы жизненного цикла организации и задающую определенное направление организационной культуре.

Э. Шейн, описывая в работе «Организационная культура и лидерство» уровни организационной культуры, выделяет 3 основные группы элементов, в которых она проявляется: артефакты – видимые организационные структуры и процессы; провозглашаемые ценности – стратегии, цели, философии (так называемые провозглашаемые обоснования) и базовые представления – подсознательные, представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства членов организации (первичный источник ценностей и поступков).

В качестве форм проявления корпоративной культуры исследователи выделяют такие категории, как здравый смысл, традиции, восприятие реальности, времени и пространства, форма лидерства в организации.

Поскольку как источники, так и формы проявления корпоративной культуры непосредственно взаимосвязаны в процессе воспроизводства культуры, то и те, и другие элементы, составляющие многообразие организационной культуры, чаще всего рассматриваются в комплексе. К примеру, Т. Дил и А. Кеннеди в работе «Корпоративные культуры» (2000) основными элементами культуры называют деловую среду, ценности, героев, обряды и ритуалы, а также систему культурной коммуникации. В качестве более структурированных комплексных подходов к описанию элементов корпоративной культуры можно привести «луковичную» диаграмму культуры Г. Хофстида и модель «культурной сети» Дж. Джонсона (рис. 8.1). В целом эти универсальные подходы характеризуются принципом существования неизменного «ядра» – это сущность организации и разнообразные проявления этой сущности, которые также являются свойством данной организации.

Рис. 8.1. Элементы организационной культуры

В работе «Руководство по корпоративной культуре» Э. Шейн привел все многообразие элементов неформального базиса существования организации, включающее и источники, и формы проявления культуры (рис. 8.2).

Рис. 8.2. Элементы корпоративной культуры

Как было сказано, «проактивными» носителями организационной культуры являются как отдельные индивиды, так и коллектив, или формальная организация индивидов. Равнодействующая культурного многообразия множества индивидов в группе составляет культуру группы (которая зачастую усиливается или ослабляется определенными факторами). При этом индивидуальный характер субкультур сохраняется и проявляется в том, что одни проактивные элементы могут выступать как «катализаторы» определенных организационных процессов, в то время как другие участники организации будут играть роль «замедлителей».

Исследования всего многообразия атрибутов и элементов организационной культуры и возможности управления ими осуществляются по двум основным направлениям: влияние элементов корпоративной культуры на организационную эффективность и изучение вопросов взаимодействия комбинации культур.

Популярные модели измерения и управления культурой организации. Современный алгоритм управления организационной культурой подробно описал Хофстид в работе «Культуры и организации» (1997). Основными этапами данного процесса, по Хофстиду, являются:

• диагностика корпоративной культуры;

• осуществление стратегического выбора;

• создание сети лояльных «агентов» в организации;

• разработка необходимых структурных изменений;

• разработка необходимых изменений в организационных процессах;

• пересмотр политики управления персоналом;

• последующий мониторинг развития организационной культуры.

Многие исследователи подчеркивают двусторонний характер процесса управления культурой компании. С одной стороны, необходимо определенное «видение свыше», проявляющееся в заявлении абстрактных и возвышенных идеалов для подъема энтузиазма в принятии вводимых ценностей и верований. С другой – большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации с целью объективного и стабильного понимания руководством компании, что происходит на самом деле. Это, в свою очередь, позволяет оперативно получать обратную связь по мере пошагового регулирования организационной культуры.

Э. Шейн сформулировал механизмы изменения культуры в соответствии со стадиями развития организации, которые обладают свойством кумулятивности, т. е. на каждой последующей стадии действуют все предыдущие механизмы и добавляются новые (табл. 8.3).

Таблица 8.3. Механизмы изменения культуры на разных стадиях жизненного цикла компании

Технология эффективного управления основана на определении наборов оптимальных сочетаний элементов культуры организации, эффективных в той или иной