работать. Руководитель, который умеет отделять личные качества человека от его работы и получает удовлетворение от того, что ему удается создавать и поддерживать нормальные отношения с персоналом, – это лидер, ориентированный на человеческие отношения. Лидеры, которые воспринимают НПС негативно, связывая низкую производительность сотрудника с нежелательными чертами его характера, оцениваются невысоко. Такой руководитель наибольшее удовлетворение получает от выполненного задания, поэтому определяется как лидер, ориентированный на задание.

Развивая эти положения, Фидлер изучил много групп – от групп студентов – будущих гражданских инженеров до экипажей бомбардировщиков. Полученные им результаты указывают на существенную зависимость между личностью лидера и ситуацией, в которой он находится. Для каждой ситуации необходим особый стиль лидерства, поэтому научное направление, которое основал Фидлер, стало называться ситуационной теорией лидерства.

Основной результат исследований Фидлера состоял в следующем. Лидеры, движимые идеей выполнения задания, как правило, достигают лучших результатов и в крайне благоприятных ситуациях (когда они обладают властью в силу прочного служебного положения, задания достаточно структурированы и налажены хорошие отношения «лидер – подчиненный»), и в крайне неблагоприятных ситуациях. Напротив, лидеры, движимые стремлением формировать отношения, обычно получают наилучшие результаты в промежуточных или умеренно благоприятных (неблагоприятных) ситуациях. Эти оригинальные выводы он изложил в статье «Ситуационная модель – новые направления в лидерстве» (1974).

Развитие ситуационного подхода в лидерстве. Исследования Фидлера в рамках ситуационного подхода были развиты в различных направлениях, результатом чего стали довольно интересные теоретические идеи. Одни из первых появились разработки на стыке концепций лидерства и процессов принятия решений. В 1973 г. была опубликована монография В. Врума и Ф. Йеттона «Лидерство и принятие решений», в которой в рамках предложенной модели авторы трактуют роль лидера как функцию контроля за процессом, в ходе которого принимаются решения в той части организации, за которую этот лидер несет ответственность. Эта модель является важным вкладом благодаря тому, что она иллюстрирует, насколько эффективны различные стили лидерства и решения проблем (например, автократический, консультативный или ориентированный на групповую работу). Более того, этот подход позволяет сделать вывод о том, что эффективный лидер может и должен демонстрировать самые разные стили лидерства и разрешения проблем в зависимости от типа проблем и конкретного времени их появления. При решении некоторых проблем, например, таких, когда временной фактор не имеет значения, а их успешная реализация не зависит от одобрения или неодобрения со стороны подчиненных, лидер может быть более автократичным. В других ситуациях потребуется скорее консультативный или ориентированный на группу подход. Задачи, стоящие перед лидером, заключаются в том, чтобы найти тот стиль, который был бы наиболее эффективным для решения конкретной проблемы.

В статье «Принятие решений как социальный процесс: нормативная и дескриптивная модель поведения лидера» (1974) В. Врум и А. Яго попытались развить ранее полученные результаты, разработав программу обучения лидерству. Как полагают авторы, определяющим показателем квалификации любого лидера служит умение согласовывать свое поведение с требованиями ситуации. Существенным аспектом подобной приспособляемости является умение выбрать соответствующий процесс принятия решений для каждой проблемы. В этом смысле подход Врума и Яго напоминает ситуативную точку зрения Филлера, хотя он и требует хорошей индивидуальной приспособляемости и применим только к объяснению поведения лидера в различных процессах принятия решений.

Другим направлением развития идей Фидлера является теория «путь – цель». Авторы этой теории Р. Хаус и Т. Митчелл в статье «Теория лидерства «путь – цель» (1974) отметили как важнейший результат исследованную ими проблему влияния поступков лидера на восприятие подчиненными целей своей работы, личных целей и путей достижения этих целей.

Теория «путь – цель» во многом основывается на известной процессуальной теории мотивации – теории ожиданий. Так, идея авторов о соотнесении и зависимости эффективности лидера от его умения вознаграждать (в меру своих возможностей) подчиненных и распределять вознаграждение по результатам выполнения ими различных заданий или достижения специфических целей вполне согласуется с выводами теории ожиданий.

В рамках теории «путь – цель» поведение лидера принимается подчиненными в том случае, если оно ведет к непосредственному удовлетворению определенных потребностей сразу же или в ожидаемом будущем. Таким образом, поведение лидера будет мотивированным в глазах подчиненных, если он ставит удовлетворение их запросов в зависимость от эффективности деятельности и улучшает условия внешней среды для подчиненных, оказывая им поддержку и материальное поощрение, необходимые для повышения производительности.

С точки зрения практики теория «путь – цель» предлагает несколько положений, которыми лидеры могут руководствоваться в своих действиях по стимулированию более высокой продуктивности подчиненных.

• Лидеры могут усилить мотивацию, выявляя и стимулируя потребности подчиненных в высоких результатах, которые они могут контролировать. Они могут обсуждать со своими подчиненными возможности потенциального служебного роста и заработка для тех, кто выполняет специальные задания.

• Лидеры могут эффективно повышать мотивацию, выплачивая поощрительные вознаграждения тем членам группы, которые достигают высокой продуктивности.

• Лидеры могут облегчить достижение поставленных целей, инструктируя и советуя. Лидеры, принимающие на себя менторские функции, могут, например, усилить мотивацию подчиненных, оказывая им помощь, давая мудрый совет или делясь опытом, для достижения личных целей и целей организации.

• Лидеры могут усилить мотивацию, формулируя для подчиненных четкие цели и ожидания. Особенно это касается работы там, где существует неопределенность относительно задач сотрудников. В этом случае лидеры могут четко определить ожидания и указать наиболее эффективные пути достижения цели.

• Лидеры могут улучшить мотивацию, устраняя барьеры на пути достижения цели. Нет ничего более полезного для высокомотивированных подчиненных, чем лидеры, которые помогают им достигать поставленных целей.

Итак, мы познакомились с некоторыми ставшими уже классическими теориями лидерства. Из сопоставления точек зрения стало понятно, что тема лидерства оказалась более сложным предметом, чем это казалось большинству исследователей. Эта тема в течение десятилетий занимала многие великие умы в области менеджмента.

Можно с уверенностью утверждать: немногие менеджеры согласны сегодня с чрезмерно упрощенным мнением о том, что лидеры обладают специфическими личными качествами или реагируют соответствующим образом в самых уникальных ситуациях. Напротив, в настоящее время большинство исследователей заняты поиском надежных признаков, которые позволили бы предсказывать характерные особенности лидерских способностей.

Развитие взглядов на лидерство в 90-х годах. Основная установка современных исследователей лидерства звучит так: «Наличие последователей – это единственное, что явным образом отличает лидеров от не-лидеров». За лидерами следуют преданные им ведомые. У не-лидеров таковых нет. И никто не становится лидером до тех пор, пока не обретет последователей. «Последователи, – пишет У. Бланк, – это тот элемент, который лежит в основе лидерства, наличие которого всем и во всех ситуациях дает право считаться лидером. Линкольн, Ленин, Кинг, Перо, Эш и Вахнер… стали лидерами тогда, когда обрели последователей. Последователи – это союзники, которые представляют обязательную оборотную сторону медали, называемой лидерством».

Мысль о том, что у лидеров есть