допущения лидера относительно подчиненных. Это было удачно скомпоновано Д. Макгрегором в работе «Человеческая сторона предприятия» (1960), который полагал, что манера поведения менеджеров менее трех десятилетий назад поставила их в положение «лицом к прошлому и спиной к будущему». В своих действиях они исходили из допущений о сотрудниках, которые, возможно, и были правильными по отношению к прошлому, но, безусловно, неадекватно отражали современную ситуацию.

Д. Макгрегор родился в Детройте (штат Мичиган) в 1906 г. Докторскую диссертацию он защитил в Гарварде в 1935 г. и там же работал, пока не перешел на должность сотрудника в сектор промышленных отношений при Массачусетсском технологическом институте (МТИ) в 1937 г. Позднее он стал руководителем этого сектора. С 1948 до 1954 г. он был президентом колледжа в г. Антиохе, после чего вернулся в МТИ и работал в нем в качестве профессора по промышленному менеджменту до конца жизни (1964).

Наиболее значительной книгой Макгрегора была «Человеческая сторона предприятия» (1960). В ней он предложил наиболее известную дихотомию менеджмента: теорию X и теорию Y. Теорию X Макгрегор назвал «традиционным взглядом на управление и контроль». В соответствии с этой точкой зрения лидер формулирует следующие предположения относительно персонала, который находится под его руководством:

1. Каждый нормальный человек не имеет желания трудиться и стремится уклоняться от работы, насколько это возможно.

2. В силу того, что люди не расположены к труду, их следует Принуждать, контролировать, руководить ими и угрожать им наказанием, если они не предпринимают достаточных усилий для того, чтобы достичь поставленных организацией целей.

3. Каждый нормальный человек предпочитает, чтобы им управляли, он стремится избежать ответственности и относительно нечестолюбив. Больше всего люди желают личного спокойствия. Вместе с тем лидер, усвоивший теорию Y, которую Макгрегор рекомендует как средство «интеграции индивидуальных и групповых целей», исходит из других допущений в отношении своих подчиненных.

1. Затраты физических и духовных сил на работе столь же естественны, что и при игре или отдыхе.

2. Угроза наказания или внешний контроль не являются единственными средствами, стимулирующими достижение поставленных организацией целей. Люди наделены способностями к самоуправлению и самоконтролю при достижении целей, которым они привержены.

3. Приверженность целям является функцией вознаграждения, ассоциирующегося с достижением этих целей.

4. Нормальный человек, поставленный в соответствующие условия, не только берет на себя ответственность, но и стремится к ней.

5. Склонность к творчеству, богатое воображение, изобретательность и созидательность при решении организационных проблем часто встречаются у людей.

6. В условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал нормального человека лишь в редких случаях используется полностью.

В соответствии со взглядами Макгрешра принцип, который выведен из теории X, – это управление и контроль, осуществляемые авторитетом. Напротив, теория Y основана на принципе интеграции, или создании таких условий, в которых члены данной организации наилучшим образом достигали бы целей, направляя свою энергию на достижение успеха предприятия. Такой принцип интеграции в буквальном смысле создает условия, при которых отдельные личности достигают собственных целей, внося при этом вклад в достижение целей всей организации. Это и есть эффект взаимодополнения.

Предположения лидера имеют важное значение, так как, по Макгрегору, то, во что человек верит как в истину, побуждает его поступать соответствующим образом. Подобное поведение, в свою очередь, побуждает и других поступать так, как от них ожидают. Именно таким образом люди создают (творят, порождают) самоисполняющиеся пророчества (что в современных исследованиях называют реализуемым видением). Если лидер допускает, что его последователи ленивы, безответственны и их надо принуждать упорно работать, то вполне вероятно, что будет создана система поощрения и оценки, обеспечивающая такие условия, при которых ведомые будут вести себя аналогично. Будут выработаны четкие нормы и правила, менеджеры будут контролировать не только выполнение работы, но и ее качество в соответствии с требованиями лидера. Работники быстро приспособятся к новой системе и, в конце концов, будут вести себя соответствующим образом, т. е. так, как это предсказывает теория X.

Вместе с тем если предполагается, что подчиненные достаточно ответственны и зрелы, то будет выработана соответствующая система поощрения и оценки. При этом будут предусмотрены возможности профессионального и личного роста, контроль будет ослаблен, и рабочие будут трудиться с более высокой отдачей.

Макгрегора критиковали за то, что он представлял лидерство исключительно в категориях теории X или Y, тогда как в действительности ведомые имеют определенные характеристики, которые описаны одновременно в обеих теориях. На самом деле Макгрегор, несомненно, осознавал опасность мышления в категориях этих двух крайностей и с самого начала указывал, что лидерам следовало бы считаться с необходимостью выборочных адаптации допущений. Степень контроля, осуществляемого лидером или менеджером, следует выборочно адаптировать к уровню зрелости или зависимости ведомых. Незрелые и зависимые сотрудники нуждаются в более строгом контроле. Вероятно, к ним подходит большая часть допущений, составляющих теорию X. Зрелые и независимые подчиненные не нуждаются в столь жестком контроле, и в первую очередь к ним относятся допущения теории Y.

Больше оснований имеет критика в адрес Макгрегора за то, что его так называемая теория на деле не являлась таковой и основывалась скорее на ожиданиях, чем на свидетельствах реального мира. Книга «Человеческая сторона предприятия» – классический труд в данной области исследования не в силу научной обоснованности, а из-за ясности изложения и концентрации внимания на «легком», хотя и немаловажном, разделе менеджмента: предположения лидера в отношении своих подчиненных фактически определяют его поведение. Подобно легендарному греческому скульптору Пигмалиону менеджеры часто «лепят» тип поведения сотрудника, с которым они сталкиваются. Как бы то ни было, убежденность в том, что допущения менеджеров представляют единственный и основной источник нашего знания о лени и безответственности персонала, не может быть подтверждена интуитивно, и эта идея не была исследована в достаточной мере для того, чтобы признать неоспоримыми столь огульные обобщения.

Значимость управленческих допущений заставила менеджеров и ученых в области менеджмента внимательно рассматривать относительные достоинства разных стилей лидерства и управления. Вскоре основополагающим в исследованиях лидерства стал вопрос: что значит руководить наилучшим образом, что такое эффективное управление?

Четыре модели организаций Лайкерта. Многие исследователи сконцентрировали свое внимание на стилях в лидерстве, так как обращение к лидерскому поведению сразу же вызвало интерес к этой важной проблеме. Одним из результатов научных исследований в данном направлении стала работа Р. Лайкерта «Новые модели менеджмента» (1961). В ней Лайкерт воспроизводит типы (классы) проблем, с которыми приходится иметь дело, если размышлять о подходящих и неподходящих стилях лидерства. Эта работа основана на более многочисленных и достоверных данных, чем большинство других исследований в этой области.

Р. Лайкерт родился в Чайене (штат Вайоминг). Докторскую степень получил в Колумбийском университете, работал в университете Нью-Йорка и в исследовательском бюро компании по страхованию жизни, прежде чем стал директором Института социальных исследований при Мичиганском университете.

В своей книге Лайкерт высказал