О—О—О—С, О—О—О—С.

После выполнения каждых 3 заданий подряд следует вознаграждение (т. е. результат). Например, менеджер нанимает консультанта и сообщает ему, что частичные выплаты последуют через интервалы, когда проект будет выполнен на 30, 50 или 100 %. Здесь стимул заключается в том, чтобы завершить выполнение проекта как можно скорее, с тем чтобы получить договорную оплату. Такой подход, вероятно, приведет к интенсивному и быстрому труду, но потенциально здесь также имеются проблемы. Как, например, можно сочетать ускоренный темп работы консультанта с ее высоким качеством?

При подкреплении с переменным интервалом невозможно предсказать точную повторяемость, которая приведет к желаемому результату. Символически это можно представить так:

О—С, О—О—О—О—О—С, О—О—С.

Иллюстрацией этой схемы могут служить азартные игры. Никто не может точно предсказать, когда выпадет выигрышная карта при игре в покер или в какой момент «однорукий бандит» (игровой автомат) даст возможность выиграть. Подобная схема подкрепления является одним из главных стимулов деятельности исследователя в лаборатории. Никто не может знать, приведет ли еще одно повторение эксперимента к получению результатов большой научной значимости. Такая схема считается одной из самых стимулирующих форм подкрепления. Проблема состоит в том, каким образом эта схема может быть применена в области управления. Очевидно, что ни профсоюзы, ни кто-либо из работников не позволят предпринимателям платить заработную плату по случайной схеме. В то же время уже накоплено достаточно много примеров того, как идеи оперантного подкрепления применялись в различных организациях большого и малого бизнеса.

8.2. Концепции лидерства: от лидерских качеств к обучению

Еще одним научным направлением, которое активно разрабатывала западная управленческая мысль, было исследование проблем лидерства в управлении. Из истории управленческой мысли известно, что категория «лидерство» относится к числу вопросов, имевших важное значение для любой цивилизации, поэтому она всегда привлекала и сегодня привлекает большое внимание теоретиков и практиков управления. Вначале исследования на тему лидерства в XX в. касались относительно малого числа великих людей, которые живут в любом обществе, работают в любой организации и, как представляется, обладают определенными чертами характера, которые присущи не всем и не в одинаковой степени. Так появились теории лидерских качеств.

Примерно в середине XX в. научные исследования в области лидерства столкнулись с неразрешимыми задачами, когда подход, основанный на чертах характера и направленный на идентификацию личных качеств выдающихся лидеров, оказался безрезультатным. В этом случае приходилось иметь дело со слишком большим числом исключений, относящихся почти к каждой черте характера. Диалектика взяла свое, и центр внимания был перемещен на поведение лидера. Это означало повышенный интерес к тому, что подразумевается под понятием «лидерство», свойственными ему методами руководства, представлениями лидера о ведомых и т. п.

В конечном счете, многие теперь считают, что неуловимый шифр для предсказаний в сфере лидерства следует искать не просто в качествах и поведении лидера, а в соответствии реакции лидера и той ситуации, с которой он столкнулся. В большинстве современных исследований лидерства преобладает ситуационный подход к лидерству. Но во все времена стоял общий вопрос: можно ли обучить лидерству? Постараемся проанализировать основные вехи в развитии взглядов на лидерство. При этом следует отметить, что указаны лишь характерные парадигмы в исследованиях, хотя каждое из них выделено условно, ибо ни одно из них не существовало обособленно и по многим методологическим категориям пересекалось с другими исследованиями.

Теории лидерских качеств, или искусство лидерства. Первые системные исследования по теме лидерства были направлены на идентификацию характерных черт выдающихся лидеров. Это неудивительно. Достижения великих людей вызывают всеобщее восхищение. История богата примерами жизни личностей, которые достигали величия. Но прошло немало времени, прежде чем исследователи обратились к поиску признаков, которые объясняли бы, каким образом отдельные личности достигают величия. В качестве примера можно привести точку зрения, которую одним из первых выдвинул американский исследователь О. Тид.

О. Тид родился в 1891 г. в Массачусетсе. Он намеревался стать священником, но был разочарован чрезмерным лицемерием, распространенным в тогдашней религиозной среде, и вместо этого выбрал карьеру бизнесмена. Он занимал множество постов, работал даже консультантом в области управления, прежде чем нашел подходящее место в 1920 г., когда был принят на работу в компанию McGraw-Hill Books в отдел деловых изданий. В течение 5 лет он был редактором отдела книг из области социальных наук и экономики в издательстве Harper & Brothers. Служебное положение обеспечило ему базу и аудиторию для разработки и распространения его идей в области бизнеса, экономики и социальных проблем.

Уже в первой книге «Инстинкты на производстве» (1918) Тид рассмотрел рад наиболее важных инстинктов, в том числе и лидерство, которые, по его мнению, свойственны всем человеческим существам. Тема лидерства были продолжена в работах «Человеческая природа и менеджмент» (1929) и «Искусство лидерства» (1935). Лидерство он определил как «оказание влияния на людей с целью совместного достижения некоторой цели, которую они считают желательной». Тид полагал, что большинство людей хотят принадлежать к какой-либо ориентированной на достижение цели группе, например к предпринимательской компании, церкви, синагоге или общественной организации. Лишь немногие призваны быть лидерами, большинство же людей хотят, чтобы их вели, и чувствуют себя удовлетворенными в качестве ведомых. Именно те немногочисленные личности, которые проявляют себя как лидеры, представляли для исследователей особый интерес.

Людей можно вести за собой с помощью разных способов. Можно применять советы, и такие советы, действительно, представляют эффективный инструмент для налаживания хороших отношений. Иногда лидеры запугивают, но увещевания или ободряющие беседы скорее ведут к успеху. Тид обосновывает пользу убедительных логических аргументов. Как бы то ни было, именно случайный намек на ситуативную природу лидерства был самым примечательным моментом в его работах. Несмотря на то что Тид концентрировал свое внимание в первую очередь на личных качествах лидера, он сознавал, что лидеры используют «логику событий» в случаях, когда наступает подходящее время для того, чтобы пустить в ход свое влияние. Иногда предусмотрительные лидеры сами создают проблемные ситуации, на которые они могут особым образом реагировать. Возможно, именно поэтому лучше всего запоминаются те лидеры, которые ставили перед собой достойные и вызывающие цели, а затем реагировали на это соответствующим образом.

Цели, которые укрепляют авторитет лидера, должны быть четко определены и привлекательны. Это должны быть цели, с которыми ведомые с энтузиазмом работники идентифицируют себя. Согласно закону ситуаций, который рассматривала Фоллетт, ситуация задана и лидер на нее реагирует определенным образом. Тид отстаивал аналогичную точку зрения, но пошел в другом направлении, указывая на то обстоятельство, что ситуация может быть создана опытным лидером.

Что необходимо для того, чтобы быть лидером. Как и большинство ученых, писавших ранее о лидерстве, вопреки «логике