отдачи, например лучшего заработка, продвижения по службе и т. д.; 3) валентности, т. е. осознания желательности получения конкретного вознаграждения».

В работе Врум применял математический аппарат для измерения валентности и других параметров модели. Основные выводы из работы Врума следующие:

во-первых, ожидание вознаграждения более значимо, чем это часто полагают. Люди делают выбор, исходя скорее из того, что, по их мнению, произойдет в будущем, чем на основе событий прошлого;

во-вторых, вознаграждение следует тесно и недвусмысленно связывать с такими действиями, которые являются необходимыми для данной организации. Те виды поведения, которые рассматриваются как полезные для организации, следует вознаграждать открыто, регулярно и щедро;

в-третьих, люди по-разному ценят вознаграждения, так что, распределяя вознаграждения соответственно получаемым организацией результатам, следует учитывать желания каждого отдельного работника;

в-четвертых, вознаграждение должно быть эквивалентно усилиям, затрачиваемым на выполнение рабочего задания.

Теория ожиданий достаточно сложна для применения, ибо она абстрактна. В то же время она достаточно конкретна и проста в другом: все мы осознаем важность ожидаемого результата для формирования нашего поведения, и теория ожиданий позволяет применить все, что мы знаем о себе, к мотивации тех, с кем мы работаем. В теории ожиданий сделано одно неявное допущение о рациональности человеческой природы. Люди в теории рассматриваются как счетные машины – даже обладая ограниченной информацией, они оценивают поведение сегодня с точки зрения его вероятного результата завтра.

Несколько иным был образ человека в процессной теории мотивации Б. Скиннера, называемой теорией оперантного подкрепления, которая базировалась на его же концепции оперантного научения. Эта концепция открыла совершенно новое направление в исследованиях поведения человека – так называемое научающе-бихевиоральное направление в теории личности. Научение психологи определяют как любое относительно постоянное изменение в существующей взаимосвязи стимула и реакции на него. С точки зрения концепции научения личность – это тот опыт, который человек приобрел в течение жизни, это накопленный набор изученных моделей поведения. Указанное направление занимается открытыми, или доступными непосредственному наблюдению, действиями человека как производными от его жизненного опыта. При этом в отличие от тех исследователей, которые искали первопричины поведения человека в его «разуме» и внутренних психических явлениях, Скиннер и его последователи принципиально рассматривали внешнее окружение как ключевой фактор человеческого поведения.

Б. Скиннер родился в Саскуэханне (штат Пенсильвания) в 1904 г. Атмосфера в его семье была теплой и непринужденной, учение уважалось, дисциплина была строгой, а награды давались, когда их заслуживали. В 1926 г. он получил степень бакалавра гуманитарных наук по английской литературе в Гамильтоновском колледже (штат Нью-Йорк). По иронии судьбы в колледже Скиннер не посещал ни одного психологического курса. После колледжа он вернулся в родительский дом и попытался стать писателем. Попытка оказалась неудачной. Сам он писал в «Автобиографии» (1967): «Я бесцельно читал, строил модели кораблей, играл на рояле, слушал только что изобретенное радио, строчил юмористические заметки в местную газету, но больше ничего не писал и подумывал о визите к психиатру». Но «попал» на факультет психологии Гарвардского университета.

Его тяга к психологии объясняется увлечением экспериментами русского физиолога И.П. Павлова. В 1931 г. он получил докторскую степень в Гарвардском университете, с 1931 по 1936 г, занимался в Гарварде научной работой, сконцентрировав свои научные усилия на изучении нервной системы животных. В 1936 г. он занял должность преподавателя в университете штата Миннесота, а с осени 1945 г., стал руководителем кафедры психологии университета штата Индиана. В 1948 г. он вернулся в Гарвард и оставался там до ухода на пенсию в 1974 г. За эти годы он приобрел известность как один из ведущих бихевиористов США. Умер Б. Скиннер в 1990 г.

За годы научной деятельности Скиннер написал около 20 больших монофафий, но фактически ни одна из книг Скиннера не была посвящена непосредственно менеджменту. Он изучал поведение голубей, а не людей. Тем не менее результаты его исследований были перенесены и на менеджмент, именно по этой причине мы должны рассмотреть его воззрения на мотивацию и научение.

Скиннер считал, что теоретики мотивации излишне много внимания уделяют «внутренней сущности» и соответствующим факторам, таким, как потребности, мотивы и желания. Напротив, его теория сосредоточена исключительно на наблюдаемых явлениях – на стимулах и реакциях на них, поэтому она является разновидностью концепции научения. Научение может происходить двумя способами: с помощью классического подкрепления либо с помощью оперантного подкрепления. При классическом подкреплении (или обусловливании) стимул предшествует реакции, как это происходило во время знаменитых опытов Павлова с собаками. При оперантном подкреплении реакция происходит до и в ожидании стимула. Эта предпосылка и составляла основу теории Скиннера.

Скиннер утверждал, что оперантное подкрепление – это процесс, при котором поведение изменяется и происходит научение. Процесс научения облегчается благодаря положительному подкреплению необходимого поведения. Положительным подкреплением может быть любой фактор, который усиливает частоту возникновения нужной реакции всякий раз, когда он имеет место. Например, денежное вознаграждение за хорошо сделанную работу – это положительное подкрепление. Но ключ к пониманию теории Скиннера следует искать скорее в способе, которым осуществляется подкрепление, точнее – в режиме подкрепления.

До этого момента фактически ничего уникального в теории оперантного обусловливания нет. Даже Ф. Тейлор признавал потенциальное мотивационное воздействие положительного подкрепления. Однако предложенная Тейлором система с различными ставками оплаты труда, по выражению Скиннера, была равнозначна непрерывному подкреплению. Всякий раз, когда рабочий производил единицу продукции в пределах или ниже нормы, он получал одну и ту же заработную плату Даже если эта норма и была перекрыта, вознаграждение выплачивалось непрерывно, но ставка заработной платы изменялась. Подобное непрерывное подкрепление достаточно популярно в организациях. Каждый раз, как только мы заканчиваем недельную или месячную работу, мы получаем свою заработную плату, а ее величина основана скорее на договорном соглашении, чем на достигнутой производительности.

Если через О выразить оперантное поведение (выпуск еще одной единицы продукции или окончание еще одного рабочего дня), а через С – последствия (получение дневной ставки или оклада), то режим непрерывного подкрепления можно выразить следующим образом:

О—С, О—С, О—С, О—С.

Такой режим подкрепления поощряет стабильное, но без энтузиазма поведение. Основной стимул при этом – трудиться на протяжении интервала времени, необходимого для получения еженедельной заработной платы или производства количества продукции, достаточного для сохранения рабочего места.

В дополнение к непрерывному подкреплению менеджер может использовать какую-либо форму частичного подкрепления. Как следует из названия, нужное следствие возникает не после каждого повторения действия, а осуществляется через фиксированные интервалы времени или через некий переменный интервал. В дальнейшем будем иметь дело только с соотношениями этих интервалов, хотя принципы останутся теми же, что и при использовании временны́х интервалов. При подкреплении с фиксированным интервалом следствие наступает через определенное время. Например, могут повториться 3 или 4 задания, прежде чем работник получит