событий» и закону ситуаций Тид был убежден, что преуспевающие лидеры обладают определенными и четко идентифицируемыми чертами. К наиболее существенным чертам он относил следующие:

• физическая и эмоциональная выносливость, Лидерство – это тяжелая работа, поэтому лидер должен обладать выносливостью значительно выше среднего уровня;

• понимание назначения организации и направления ее деятельности. Лидер должен иметь цели и воодушевлять других на их достижение;

• энтузиазм. Хорошие лидеры часто считаются «одержимыми». Их энтузиазм так или иначе трансформируется в господство и влияние;

• дружелюбие и привязанность. Тид считал, что для лидера хуже, когда его боятся, чем любят. Лидерам необходимо, чтобы им симпатизировали ведомые, если они хотят воздействовать на них;

• порядочность. В соответствии со своими принципами Тид считал, что лидеры должны заслуживать доверия.

Работники хотят, чтобы лидерами были люди решительные и вызывающие у них доверие. В свою очередь, подчиненные должны быть уверены в том, что дело находится в надежных руках. Лидеры должны живо реагировать на неправильные решения и преодолевать искушение порицать других за свои ошибки. Хорошие лидеры должны быть достаточно коммуникабельными, иметь чувство юмора и, возможно, самое главное, быть хорошими педагогами. В конечном счете, лидер – единственный учитель, которого когда-либо имели многие сотрудники.

Как лидеры ведут за собой. Эффективный лидер доводит свои ожидания до подчиненных и определяет границы свободы их действий, Тид был идеалистом, но он знал человеческую природу и был реалистом, рассматривая ее. Он даже допускал, что власть оказывает коррумпирующее воздействие и может вызвать тщеславие. Беглый взгляд на историю подтверждает этот вывод, поэтому мы должны проявлять особую осторожность в отношении рисков, связанных с лидерством. Например, Тид знал, что лидеры часто стремятся к само возвышению. Иногда лидеры отстаивают собственный путь, настаивают на своем, даже если другие с ними не соглашаются. Часто они полностью отождествляют себя со своими целями, тогда любое несогласие воспринимается ими как предательство.

В одном из наиболее глубоких высказываний относительно лидерства Тид утверждает, что «хорошее руководство зависит от хороших последователей. Лидер указывает путь, тогда как его последователи должны решать, насколько хорош этот путь». Это высказывание можно считать глубоким уже потому, что здесь впервые содержится намек на одну из идей теорий менеджмента, которая была развита значительно позднее. Она заключалась в том, что лидерство определяется не только личностными характеристиками лидера.

Отход от теории личных качеств лидера. Перечень основных характерных качеств лидера оказался чрезмерно длинным, к тому же противоречивые выводы, вытекающие из набора этих качеств, нельзя было примирить между собой. Это привело некоторых исследователей к тому, что они стали просто отрицать всякую связь между характерными качествами личности и лидерством. Те ученые, которые продолжали исследования в этом направлении, были уверены в том, что, хотя личность и имеет какое-то отношение к лидерству, эта связь более сложная, чем представлялось сначала. Область изысканий была расширена с целью нахождения других факторов, которые позволили бы найти выход из затруднительного положения.

По мере продвижения по этому пути обозначилась вся сложность проблемы лидерства. Становилось все более ясно, что личность лидера, стиль лидерства и общая ситуация – детерминанты эффективного лидерства.

Идеи Тида о лидерстве имели интуитивный характер и вытекали в первую очередь из его личного опыта. Не прошло и десятилетия после публикации его «Искусства лидерства», как в университете штата Огайо были развернуты чрезвычайно важные специальные научные исследования в области лидерства. В статье «Первые годы исследований лидерства в университете Огайо» (1979) К. Шартл писал, что, хотя междисциплинарная программа исследований лидерства в Огайо фактически была начата в 1945 г., истоки этих исследований восходят к программе изучения профессий, профинансированной Министерством труда США и Комиссией по трудоустройству военных кадров, которая была реализована в 1934 г. Одним из пионеров этих исследований был P.M. Стогдилл.

Р. Стогдилл родился в 1905 г., сделал блестящую карьеру преподавателя по специальности «наука управления и психология» в университете штата Огайо, где защитил докторскую диссертацию. Он сотрудничал в бюро молодежных исследований, а также "служил чиновником в американской береговой охране. В 1946 г. стал помощником руководителя исследований в области лидерства при университете штата Огайо. Он автор многочисленных книг и статей по лидерству и остается признанным авторитетом, внесшим значительный вклад в данную область науки.

Исследования, осуществленные в университете штата Огайо, имели важное значение по нескольким соображениям. Многие считают, что они существенно дополнили ту методику изучения лидерства, считавшуюся до 50-х годов традиционной, согласно которой господствующей была теория личных качеств. Стогдилл изменил этой традиции и в статье «Исторические тренды в теориях и исследованиях лидерства» (1974), обобщая пройденный исследовательский опыт, открыл секрет своей предметной инновации. «Хотя некоторые характерные особенности свойственны всем лидерам, – писал он, – лидерство лучше рассматривать во взаимодействии многих независимых переменных, которые находятся в состоянии непрерывного движения и изменения». Этого аргумента в экспериментах Стогдилла оказалось достаточно для того, чтобы переменить господствовавшие ранее взгляды на лидерство и рассматривать лидерство как активную деятельность. На первый план выдвинулся приоритет изучения поведения лидера, а не его личных качеств.

Наибольшую известность проводившимся в университете исследованиям принесла идентификация двух факторов, или измерений, лидерства: внимание к подчиненным и введение в структуру. Внимание к подчиненным включает поддержку их, дружелюбие и признание индивидуального вклада каждого в достижение общей цели. Введение в структуру (или посвящение) в большей мере касается аспектов ориентации на решение поставленной задачи (например, управление, оценка результатов деятельности, календарное планирование и пр.). В отличие от более поздних теоретиков исследователи из штата Огайо не представляли себе эти измерения как конфликтующие или взаимоисключающие. В реальности эффективные лидеры могут находиться на высоком уровне в обоих измерениях. Внимание к подчиненным и структура мыслились скорее как взаимодополняющие, чем конфликтующие, аспекты в поведении лидера. Но даже, несмотря на комплементарность, которая перешла в более поздние методические подходы (например, известная модель Р. Блэйка и Д. Мутона. 1964), исследования поведения лидера, а также форм проявления лидерства начали сближаться, по меньшей мере, косвенно, на основе сближения взаимоисключающих допущений о лидерстве и его стилях.

Допущения о лидерстве и его стилях. Хотя внимание к подчиненным и введение в структуру в исследованиях университета штата Огайо были признаны параллельными, во многих последующих разработках в области менеджмента взаимоисключающие стили лидерства стали сопоставляться. Возможно, дихотомии между ориентацией на задачу и на персонал, автократией и демократией и т. д. были использованы для удобства теоретических рассуждений, что облегчило менеджерам задачу выделения различных типов поведения лидеров. Или же, вероятно, исследователи, предложившие выбор из взаимоисключающих стилей, действительно считали, что разнообразие стилей может обеспечить высокую эффективность руководства. В любом случае такая дихотомия прочно закрепилась в литературе о менеджменте.

Рассмотрим, например, дихотомию, с которой мы сталкиваемся, когда исследуем