В качестве же критерия рациональности организации работ О. Ерманский предлагает коэффициент рациональности, выражаемый как отношение R к E, который и следует оптимизировать при планировании работ. Сам принцип оптимума, по Ерманскому, определен следующим образом: получение возможно большего полезного результата на единицу затрат или использование возможно меньшей энергии на единицу достигаемого результата всегда должно находиться в поле зрения организаторов производства. А для того чтобы добиться максимального соотношения затрат и результата, требуется углубленное знание закономерностей производственных процессов, знание черт и особенностей как личных, так и вещественных факторов производства. Энергетический принцип оптимума, писал О. Ерманский в статье «О критерии рациональности» (1928), является главным и универсальным законом рациональной организации, действующим «как в области сознательной деятельности людей, так и в области стихийных процессов природы, особенно органической». Исходя из этого, Ерманский был нетерпим к иным подходам в обоснованиях НОТ. В частности, он резко выступал против идеи «узкой базы» А. Гастева, называя его платформу примитивной, он также критиковал зарождавшийся тогда социально-психологический подход к управлению в работах Н.А. Витке и его единомышленников (Я.С. Улицкого, Р.С. Майзельса, С.Д. Стрельбицкого, Г.А. Нефедова и др.).

В первой половине 1920-х гг. широкое распространение среди нотовцев получили работы Н.А. Витке по проблемам «человеческих отношений в управлении», опередившие аналогичные разработки американских ученых М. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергера, о которых шла речь в предыдущей главе учебника. Статьи Н. Витке по социально-управленческой проблематике выходили с 1922 г., а основной труд «Организация труда и индустриальное развитие (Очерк по социологии научной организации труда и управления)» был опубликован в 1925 г. К этому времени уже накопилось достаточно много работ, претендующих на «фундаментальные основы НОТ», что и вызвало критику создавшейся в научно-практической литературе ситуации со стороны представителей социального направления. Один из них – Р. Майзельс – в своей работе «Структура учреждений и организация делопроизводства» (1924) образно охарактеризовал почти затоптанное поле определений НОТ: «Это слово (НОТ. – МВ,) широко шагает по нашим учреждениям и в каждом из них получает иное содержание, иной костюм. В одном оно представляется в виде глубокого старца, одетого в мантию средневекового алхимика, с волшебным камнем в руках, прикосновение которого превращает все предметы в золото; в другом оно принимает образ легкомысленного и шаловливого Меркурия, который во всякий момент не прочь угнать золоторунных овец из-под самого носа Юпитера; в третьем оно рисуется в виде маститого ученого, который что-то думает, творит, создает, но что никакого отношения к практической работе учреждений не имеет».

По мнению представителей социальной школы управления, в исследованиях научной организации труда и управления производственными системами следует четко различать две предметных области. Первая из них – это возникающие в производственном процессе отношения отдельного работника с вещественными факторами производства. Практическая цель таких исследований – рационализация трудового процесса или научная организация труда, что и составляет собственно НОТ Вторая предметная область – это возникающие отношения между двумя человеками и более, вовлеченными в производственный процесс. Прикладная цель этих исследований – рационализация взаимодействий человека с человеком в производственной деятельности. Это сфера другой науки – научной организации управления (НОУ), или научного менеджмента. Сторонники школы Витке занимались проблемами второго рода, считая, что управление вообще и организационный фактор в частности будут все более значимыми в прогрессирующем развитии производства. Тот же Майзельс писал: «Если XIX в. вполне заслуженно получил название века пара и электричества, то XX в. будет веком рациональной организации».

По мнению Витке, колыбель НОТ – это индустриализация общества и концентрация производства. На большом количестве примеров Витке показал, как концентрация в развитых капиталистических странах привела «к отделению управления от владения, к обезличиванию капитала и к могучей централизации управления предприятиями… Управление становится своеобразной профессией специальных наемных людей». Причем «чем крупнее и внутренне сложнее организация, тем определеннее управленческая функция становится самостоятельной и профессионально осуществляемой. Это – профессия организатора и администратора. Одновременно Витке отмечает, что «организационная революция наших дней не ограничивается организационно-технической областью, но овладевает и областью социально-организационной. Она простирает свое влияние не только в отношении предмета к предмету и человека к предмету, но и в отношении людей друг к другу в производственном процессе предприятия… Она овладевает людскими взаимоотношениями в процессе производства, перестраивает индивидуалистически-авторитарную систему управления на принципиально от нее отличную систему коллективно-трудового сотрудничества и заниматься одновременно специальной и плановой работой над культивированием духа улья, активной заинтересованности каждой рабочей группы и всего рабочего коллектива в успешном выполнении своего задания». Витке отмечал: «Работник организации должен чувствовать удовлетворение своим трудом. Поэтому:

• он должен понимать его общественный смысл;

• он должен хорошо владеть техникой;

• ему должны давать вполне исполнимые и вместе с тем не слишком легкие задания.

Удовлетворение дается чувством собственной силы в преодолении сопротивления».

Витке принципиально различал организационно-административную и управленческую деятельность на предприятиях. Он писал: «Во всякой организации надо отличать два круга явлений: ее внутреннюю организацию и внешние взаимоотношения. При этом совершенно очевидно, что внутренняя организация служит целям внешних взаимоотношений… Это создает разделение руководства. Один тип руководства исходит из анализа изменений общеокружающей среды. Другой тип руководства, подчиненный первому, заботится о состоянии организации, наилучшем ее построении и действии и приводит ее в движение соответственно с полученными заданиями. Первый верховный тип руководства имеет дело с постоянно меняющимися и чрезвычайно сложными явлениями многообразной, грозной внешней среды (выделено нами. – М.В.). Здесь пока менее всего возможны точный и длительный, методичный расчет и жесткое планирование. Здесь многое зависит от быстроты решения и счастливой интуиции. Второй тип руководства – административно-внутренне-организационный – имеет дело со сравнительно-зам кнуты ми и устойчивыми явлениями, с постоянным комплексом фактов и данных, потому может и должен ставить свою работу на основании прочного расчета, точного знания, четкого плана действий». Эти действия двух типов руководства Витке обозначил как стратегию (политику) и тактику (администрацию).

Сутью организационно-административной работы является создание в организации атмосферы дружного коллективного сотрудничества («духа улья»).

Витке провел анализ уже известных нам 5 функций управления (согласно административной школе А. Файоля) и сделал следующие выводы. Две функции – предвидение и контроль – относятся к плановому руководству оперативным процессом предприятия, Три другие функции – организация, распорядительство и координация – «направлены в сторону социальной организации предприятия и имеют дело с коллективно-трудовым аппаратом». По мнению Витке, построение эффективной социальной организации и есть одна из важнейших задач НОТ и НОУ: «Научная организация труда и управления есть стремление сложить специальную систему знаний, выработать особую технику организационно-административной деятельности, т. е. определенную систему правил, дающих наибольший результат при известных, заранее рассчитанных условиях. Научная организация труда и управления вырабатывает свою технику, опираясь на ряд теоретических наук. Она стремится превратиться в новую и целостную систему