постоянно обсуждаемому всеми западными школами управления вопросу о линейно-штабных взаимоотношениях. Так, Э. Лернед и некоторые другие представители этого направления выступают против того, чтобы полагаться на формальные определения взаимоотношений, усматривая в них потенциальную угрозу успешным взаимоотношениям между штабом и линией. В книге «Административное действие» (1951) Э. Лернед, Д. Ульрих, Д. Буз пишут по этому поводу: «Частично путаница и трения, существующие между линейным и штабным персоналом, создаются, по-видимому, из-за того, что обе группы в поисках путеводной вехи для своего поведения обратились скорее к определениям, чем к ситуации, в которой они работают. Игра в дефиниции не помогает». По мнению авторов, гораздо более важное значение, чем формальное решение о подчинении штабного работника центральному аппарату или руководству на местах, имеет задача воспитать в нем чувство ответственности перед обеими этими инстанциями. Анализируя состояние дел, штабной работник обязан делать все, что в его силах, для устранения недостатков, нести одинаковую ответственность как перед уровнем управления, отвечающим в организации за состояние изучаемой им работы, так и перед инстанцией, которой он докладывает о результатах проверки и вносит соответствующие предложения.

Решающим фактором, определяющим поведение штаба в организации, является, по мнению авторов, поведение высших линейных начальников по отношению к штабу. На вопрос о том, кто кому должен подчиняться, они отвечают: «Проблема заключается не в том, в какой степени штаб контролирует деятельность линии, а в том, чтобы получить через посредство линейной структуры организации результаты, воплощающие в себе мастерство штаба».

В том же примерно духе предлагает решение этого вопроса и другой видный представитель школы человеческих отношений Д. Макгрегор. Он считает необходимым создание доверия между линией и штабом на основе признания ответственности последнего перед всеми уровнями руководства, а не только перед тем, которому он непосредственно подчинен, а также ограничения сбора контрольной информации как линией, так и штабом. Эта мера обусловливается тем, что главным принципом управленческого контроля объявляется самоконтроль, в то время как штаб выступает прежде всего как консультант по отношению к линии. Поэтому взаимоотношения между ними напоминают взаимоотношения между профессионалом-консультантом и клиентом – ситуацию взаимозависимости, в которой никто, как правило, не осуществляет власти над другим, хотя обе стороны оказывают влияние друг на друга. Эта развиваемая школой человеческих отношений трактовка природы взаимоотношений между подразделениями оказала значительное влияние на теоретические построения школы социальных систем.

Рассматривая перспективы развития организации управления в свете все более широкого применения экономико-математических методов и использования электронно-вычислительной техники, представители школы социальных систем стремились предвидеть влияние подобного рода нововведений на человеческие отношения. Саймон полагал: хотя новая техника управления и усиливает централизацию, она тем не менее существенно изменяет ее формы по сравнению с традиционными методами, поскольку в новых условиях централизация приобретает безличный характер. Более того, всесторонняя механизация и автоматизация определенных управленческих функций будут способствовать, по мнению Саймона, изменению характера работы управляющих среднего звена как в смысле ее упорядочения на основе централизации, так и в плане осуществления этого наиболее благоприятным путем (нивелируются противоположно направленные воздействия, обычно испытываемые этим звеном управления, в результате создается более здоровая психологическая обстановка).

Принципы системного подхода имели, как нам представляется, наиболее полное воплощение в трудах Э. Голднера. По его мнению, есть два основных направления в анализе организации: модели рациональной и естественной систем. Первая из них наиболее ярко представлена в трудах Макса Вебера, вторая – в работах Ф. Селзника и Т. Парсонса. Если Вебер и его сторонники трактовали организацию как инструмент, т. е. рационально задуманное средство для достижения ясно выраженных групповых целей, а структуры организации – как орудия, специально созданные в интересах эффективного осуществления этих коллективных намерений, а саму деятельность организации в целом считали сознательно и рационально управляемой, то согласно естественной модели реализация целей системы – это всего лишь одна из нескольких важных потребностей, на удовлетворение которых ориентируется организация. Составные структуры последних представляются в виде самозарождающихся институтов, которые можно осмыслить лишь в связи с разнообразными нуждами всей системы.

Предполагается, что организации присуще стремление к продолжению своего существования и сохранению равновесия, причем такая тенденция присутствует даже после успешного достижения ею ясно сформулированных целей. Структуры организации поддерживаются стихийно и гомеостатически, изменения в организационных типах трактуются как результат совокупных, незапланированных приспособительных реакций на угрозы нарушения равновесия системы в целом. Утверждается, что реакции на те или иные проблемы принимают форму защитных механизмов, в создании которых важную роль играют прочно укоренившиеся в сознании членов организации разделяемые ценности. Тем самым эмпирические исследования сосредоточиваются на анализе самопроизвольно возникающих и нормативно санкционированных структур, при этом, поскольку упор делается не на отклонение от рациональности, а на нарушение равновесия в организации, в отклонениях от запланированных целей видится не столько следствие неосведомленности или просчета, сколько результат накладываемых данной социальной структурой ограничений.

В основе модели естественной системы лежит, как правило, органическая модель, особое внимание в которой обращается на взаимозависимости составных частей. Вот почему предполагается, что планируемые изменения должны иметь разветвляющиеся последствия для всей организационной системы, а если последствия оказываются непредвиденными, они обычно толкуются как отклонения от плана. Вообще же долгосрочное развитие организации рассматривается как эволюционный процесс, подчиняющийся не планам, а естественным законам.

Голднер ввел понятие организационной напряженности. По его мнению, трудности в организации возникают, например, тогда, когда технические специальности, организационный опыт, способности подчиненных отличаются от аналогичных признаков администратора. Естественно, в современных организациях с глубоким разделением труда и специализацией управляющие часто малокомпетентны в различных конкретных областях деятельности подчиненных. Отсюда возникает необходимость в утверждении их власти главным образом на правовых основах, т. е. самим фактом пребывания в руководящей должности. Это, однако, не исключает власти, основанной на специальных знаниях и опыте. Конфликт между этими двумя типами власти проявляется обычно в виде противоречий между штабным и линейным управлением.

Это противоречие можно разрешить, если управляющий пойдет на добровольное самоограничение в осуществлении контроля за работой подчиненных специалистов, в частности за технической стороной их деятельности, и сведет его лишь к оценке результатов. Другой путь – сведение управления только к так называемой работе с людьми. По мнению Голднера, сторонники как естественной, так и рациональной модели недооценивают значение тех трений, которые появляются при попытке удовлетворения разноречивых потребностей, возникающих в организации. Источником трений в организации может явиться несоответствие между бюрократической рациональностью и свойствами организации как социальной системы. Так, рациональная предпосылка о том, что власть в организации должна предоставляться лицам с соответствующей квалификацией, может столкнуться с традиционными ценностями окружающей среды, требующей, чтобы властью наделялись старые, а не молодые работники, мужчины, а не женщины и т. д.

Голднер обратил внимание и на тот факт, что некоторые части организации могут